5.3.-Etapas de un programa de capacitación

ETAPA.
• Definición de objetivos y metas. ( el porqué del proyecto)
• Definición del tiempo a invertir. (con cuánto tiempo se cuenta para desarrollar el trabajo de capacitación)
• Definición de necesidades ( a solicitud de la empresa)
• Organización de diagnóstico (saberes previos de los participantes en la capacitación, referidos tanto a conocimientos de informática como en materia de la mejora de competencias laborales)
• Fase de motivación y estímulo.( despertar el interés en los participantes – departamento de Gestión de Recursos Humanos de la empresa)
• Formación de grupos (de acuerdo al tema de la capacitación)
II ETAPA
• Entrega de información general (programa de contenidos, cronograma actividades y evaluaciones, profesores, etc.)
• Familiarización con el sistema. (ejercicios y práctica de funcionamiento eficiente de la plataformas de e-learning )
• Inicio de las actividades de estudios. (desarrollo de módulos, lecturas, elaboración de trabajos, consultas, etc.)
• Comprobación del buen funcionamiento de la bidireccionalidad y multidireccionalidad. (comunicación vertical y horizontal, trabajos colaborativos)
• Evaluación permanente (aplicación de pruebas, retroalimentación, reajustes y correcciones en el programa, si fuese necesario)
• Labor tutorial eficiente y efectiva. (aplicación de encuestas por parte de la institución educativa que permitan la evaluación de los tutores, retroalimentación)
• Evacuación de Informes de avance a la empresa contratante.
III ETAPA.
• Control de calidad por agentes externos a la institución educativa. (evaluación del material pedagógico, evaluación de las competencias de los docentes que conducen el curso)
• Trabajos y exámenes finales.
• Entrega de resultados finales.
• Certificación.
• Premiación y reconocimientos al esfuerzo, tanto a nivel de la institución educativa como a nivel de la empresa. ral. (en coordinación con la empresa se verifica si el personal que fue capac
IV ETAPA• Seguimiento post- capacitación en el desempeño labo itado contribuye a una mejor productividad

4.7. Plan de vida y carrera

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida profesional implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, viajes, cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio.

Suceden tantas cosas importantes que es necesario invertir tiempo en planear la vida. Después de todo, si lo hacemos para tomar unas simples vacaciones, ¿por qué no lo haríamos para planear toda una vida?

Diseñar un PVC implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales en una visión de cinco años, para las siguientes cuatro áreas:

Espiritual
Laboral
Familiar
Salud
En este propósito, debes pasar por dos grandes facetas: la primera supone inventar y construir el futuro en tu imaginación, y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a través de metas específicas y un plan de acción.

Objetivos de vida
Define qué es lo que quieres realizar en tu vida. Haz un listado de todas las cosas que sueñas lograr en lo personal, profesional, familiar, económico, espiritual. También registra todas aquellas cosas que te harían sentir realizado al llegar al final de tu vida.

Visión
Ahora visualízate en cinco años y escribe un párrafo donde te escribas junto con tus logros al término de ese tiempo. Asegúrate de abarcar las cuatro áreas de vida.

Plan de Acción
Comprométete con el logro de tus objetivos trazando un plan de acción, con pasos a seguir y fechas en que los alcanzarás.

Te proponemos el siguiente formato:
Mi objetivo # 1 es:

Me comprometo a:

¿Cuál es el 1er paso?

¿Cuándo?

¿Cuál es el 2do paso?

¿Cuándo?

Mi objetivo # 2 es:

Me comprometo a:

¿Cuál es el 1er paso?

¿Cuándo?

Y así sucesivamente...

Seguimiento del Plan de Acción
Revisa cada mes tus avances respecto a los objetivos y compromisos que hayas fijado. Este seguimiento semanal te ayudará mantener el rumbo conforme a lo que planeaste hacer y a evaluar tus logros respecto a las metas propuestas. Si haces que este seguimiento se vuelva un hábito, aprenderás a ser constante con tus objetivos y ganarás una fuerza muy valiosa para tu vida.

Para este propósito, puede ser muy útil contar con una pequeña agenda para anotar todos tus compromisos.

Primera semana

Fecha:

Logros y avances:

Segunda semana

Fecha:

Logros y avances:

Y así sucesivamente...

4.6. Evaluación de recursos humanos

La evaluación esta presente en todo momento de la ejecutoria de un empleado dentro de una organización. Desde la entrevista incial, la valoración del desempeño, hasta la carta de recomendación cuando se desea mover a otro empleo, las personas estan siendo evaluadas.

Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines administrativos y de desarrollo. Según Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) la valoración del rendimiento se utiliza administrativamente como punto de partida para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando las promociones, los despidos ylas recompensas. Ante este respecto se enfatiza el hecho de que las aplicaciones que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortaleciemiento de sus capacidades como empleados, deben incluir consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y enviar a los empleados a talleres de formación, si fuera necesario.

La evaluación del desempeño o valoración del rendimiento, implica según Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) identificar, medir, y gestionar el rendimiento de las personas dentro de una organización. Ante este particular la evaluación se convierte en un proceso de mejora continua debido a que permite proyectar acciones futuras para un mayor desarrollo del individuo y de la organización.

Para poder identificar los puntos que van a ser evaluados dentro de una organización, es ncesario conocer cuál es la situación general de la empresa, definir la política, establecer objetivos y obtener información sobre las evaluaciones previas y sus resultados.

4.4. Pruebas Psicológicas y de trabajo

Pruebas Psicológicas y de trabajo

La aplicación del Test Psicométrico Laboral se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo examinado en condiciones estandarizadas, que indican sus rasgos característicos ya mencionados, y para predecir un probable comportamiento futuro en la ejecución de un trabajo determinado; es decir, es una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento

Hay pruebas; de inteligencia, de conocimientos, de habilidades, de aptitudes, de actitudes, de intereses, de valores, de personalidad, de vocación, proyectivas entre otras.

En este orden de ideas, el sector productivo está organizado para que la gente que contrata, de acuerdo a esas habilidades, conocimientos, aptitudes, etc., contribuya a una eficiente y efectiva productividad que permitan al empresario alcanzar los objetivos generales de conformidad a su planeación estratégica empresarial.

Sólo cuando no se tiene una visión empresarial clara de los requisitos necesarios para la ejecución de las tareas que un determinado puesto exige, no se está en condiciones de hacer una elección adecuada del personal que habrá de desempeñarlo, sea del nivel o rango de que se trate, y por ello, es indispensable evaluar adecuadamente esas actividades previamente a su contratación laboral.

4.3. Proceso de selección de personal

Proceso de selección de personal

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.
El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:. Puesto vacante, Requisición. Análisis de puesto. Inventario de Recursos Humanos. Reclutamiento. Solicitud de empleo. Entrevista. Informe de la entrevista. Pruebas de idoneidad o psicológicas. Pruebas de trabajo. Examen médico. Estudio socioeconómico. Contratación. Control del proceso de selección

4.2. Reclutamiento

Su finalidad es Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona
a los empleados calificados necesarios.
• Contar con los RH disponibles en el momento oportuno

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento,
más y mejores candidatos se presentarán para el proceso
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de
la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo
de trabajo que ofrece, etc..

4.1. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

Proponer las políticas generales de administración de los recursos humanos, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios de administración de personal
Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y la información referida al personal
Asesorar oportunamente al personal municipal sobre todas las materias del derecho laboral y otras materias legislativas que lo afecten, manteniendo un archivo actualizado de estas disposiciones legales
Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal
Preparar y actualizar los escalafones del personal, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y manteniendo al día los archivos correspondientes
Asegurar la operatividad de los trámites administrativos relacionados con licencias médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia, permisos y vacaciones y otros trámites y/o certificaciones que requiera el personal