5.3.-Etapas de un programa de capacitación

ETAPA.
• Definición de objetivos y metas. ( el porqué del proyecto)
• Definición del tiempo a invertir. (con cuánto tiempo se cuenta para desarrollar el trabajo de capacitación)
• Definición de necesidades ( a solicitud de la empresa)
• Organización de diagnóstico (saberes previos de los participantes en la capacitación, referidos tanto a conocimientos de informática como en materia de la mejora de competencias laborales)
• Fase de motivación y estímulo.( despertar el interés en los participantes – departamento de Gestión de Recursos Humanos de la empresa)
• Formación de grupos (de acuerdo al tema de la capacitación)
II ETAPA
• Entrega de información general (programa de contenidos, cronograma actividades y evaluaciones, profesores, etc.)
• Familiarización con el sistema. (ejercicios y práctica de funcionamiento eficiente de la plataformas de e-learning )
• Inicio de las actividades de estudios. (desarrollo de módulos, lecturas, elaboración de trabajos, consultas, etc.)
• Comprobación del buen funcionamiento de la bidireccionalidad y multidireccionalidad. (comunicación vertical y horizontal, trabajos colaborativos)
• Evaluación permanente (aplicación de pruebas, retroalimentación, reajustes y correcciones en el programa, si fuese necesario)
• Labor tutorial eficiente y efectiva. (aplicación de encuestas por parte de la institución educativa que permitan la evaluación de los tutores, retroalimentación)
• Evacuación de Informes de avance a la empresa contratante.
III ETAPA.
• Control de calidad por agentes externos a la institución educativa. (evaluación del material pedagógico, evaluación de las competencias de los docentes que conducen el curso)
• Trabajos y exámenes finales.
• Entrega de resultados finales.
• Certificación.
• Premiación y reconocimientos al esfuerzo, tanto a nivel de la institución educativa como a nivel de la empresa. ral. (en coordinación con la empresa se verifica si el personal que fue capac
IV ETAPA• Seguimiento post- capacitación en el desempeño labo itado contribuye a una mejor productividad

4.7. Plan de vida y carrera

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida profesional implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, viajes, cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio.

Suceden tantas cosas importantes que es necesario invertir tiempo en planear la vida. Después de todo, si lo hacemos para tomar unas simples vacaciones, ¿por qué no lo haríamos para planear toda una vida?

Diseñar un PVC implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales en una visión de cinco años, para las siguientes cuatro áreas:

Espiritual
Laboral
Familiar
Salud
En este propósito, debes pasar por dos grandes facetas: la primera supone inventar y construir el futuro en tu imaginación, y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a través de metas específicas y un plan de acción.

Objetivos de vida
Define qué es lo que quieres realizar en tu vida. Haz un listado de todas las cosas que sueñas lograr en lo personal, profesional, familiar, económico, espiritual. También registra todas aquellas cosas que te harían sentir realizado al llegar al final de tu vida.

Visión
Ahora visualízate en cinco años y escribe un párrafo donde te escribas junto con tus logros al término de ese tiempo. Asegúrate de abarcar las cuatro áreas de vida.

Plan de Acción
Comprométete con el logro de tus objetivos trazando un plan de acción, con pasos a seguir y fechas en que los alcanzarás.

Te proponemos el siguiente formato:
Mi objetivo # 1 es:

Me comprometo a:

¿Cuál es el 1er paso?

¿Cuándo?

¿Cuál es el 2do paso?

¿Cuándo?

Mi objetivo # 2 es:

Me comprometo a:

¿Cuál es el 1er paso?

¿Cuándo?

Y así sucesivamente...

Seguimiento del Plan de Acción
Revisa cada mes tus avances respecto a los objetivos y compromisos que hayas fijado. Este seguimiento semanal te ayudará mantener el rumbo conforme a lo que planeaste hacer y a evaluar tus logros respecto a las metas propuestas. Si haces que este seguimiento se vuelva un hábito, aprenderás a ser constante con tus objetivos y ganarás una fuerza muy valiosa para tu vida.

Para este propósito, puede ser muy útil contar con una pequeña agenda para anotar todos tus compromisos.

Primera semana

Fecha:

Logros y avances:

Segunda semana

Fecha:

Logros y avances:

Y así sucesivamente...

4.6. Evaluación de recursos humanos

La evaluación esta presente en todo momento de la ejecutoria de un empleado dentro de una organización. Desde la entrevista incial, la valoración del desempeño, hasta la carta de recomendación cuando se desea mover a otro empleo, las personas estan siendo evaluadas.

Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines administrativos y de desarrollo. Según Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) la valoración del rendimiento se utiliza administrativamente como punto de partida para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando las promociones, los despidos ylas recompensas. Ante este respecto se enfatiza el hecho de que las aplicaciones que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortaleciemiento de sus capacidades como empleados, deben incluir consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y enviar a los empleados a talleres de formación, si fuera necesario.

La evaluación del desempeño o valoración del rendimiento, implica según Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) identificar, medir, y gestionar el rendimiento de las personas dentro de una organización. Ante este particular la evaluación se convierte en un proceso de mejora continua debido a que permite proyectar acciones futuras para un mayor desarrollo del individuo y de la organización.

Para poder identificar los puntos que van a ser evaluados dentro de una organización, es ncesario conocer cuál es la situación general de la empresa, definir la política, establecer objetivos y obtener información sobre las evaluaciones previas y sus resultados.

4.4. Pruebas Psicológicas y de trabajo

Pruebas Psicológicas y de trabajo

La aplicación del Test Psicométrico Laboral se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo examinado en condiciones estandarizadas, que indican sus rasgos característicos ya mencionados, y para predecir un probable comportamiento futuro en la ejecución de un trabajo determinado; es decir, es una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento

Hay pruebas; de inteligencia, de conocimientos, de habilidades, de aptitudes, de actitudes, de intereses, de valores, de personalidad, de vocación, proyectivas entre otras.

En este orden de ideas, el sector productivo está organizado para que la gente que contrata, de acuerdo a esas habilidades, conocimientos, aptitudes, etc., contribuya a una eficiente y efectiva productividad que permitan al empresario alcanzar los objetivos generales de conformidad a su planeación estratégica empresarial.

Sólo cuando no se tiene una visión empresarial clara de los requisitos necesarios para la ejecución de las tareas que un determinado puesto exige, no se está en condiciones de hacer una elección adecuada del personal que habrá de desempeñarlo, sea del nivel o rango de que se trate, y por ello, es indispensable evaluar adecuadamente esas actividades previamente a su contratación laboral.

4.3. Proceso de selección de personal

Proceso de selección de personal

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.
El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:. Puesto vacante, Requisición. Análisis de puesto. Inventario de Recursos Humanos. Reclutamiento. Solicitud de empleo. Entrevista. Informe de la entrevista. Pruebas de idoneidad o psicológicas. Pruebas de trabajo. Examen médico. Estudio socioeconómico. Contratación. Control del proceso de selección

4.2. Reclutamiento

Su finalidad es Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona
a los empleados calificados necesarios.
• Contar con los RH disponibles en el momento oportuno

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento,
más y mejores candidatos se presentarán para el proceso
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de
la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo
de trabajo que ofrece, etc..

4.1. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

Proponer las políticas generales de administración de los recursos humanos, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios de administración de personal
Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y la información referida al personal
Asesorar oportunamente al personal municipal sobre todas las materias del derecho laboral y otras materias legislativas que lo afecten, manteniendo un archivo actualizado de estas disposiciones legales
Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal
Preparar y actualizar los escalafones del personal, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y manteniendo al día los archivos correspondientes
Asegurar la operatividad de los trámites administrativos relacionados con licencias médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia, permisos y vacaciones y otros trámites y/o certificaciones que requiera el personal

3.3 Magnitud y complejidad de la empresa

El departamento de personal es una autoridad dentro de una empresa, puede ser de linea o de asesoramiento
El departamento de personal solamente programa las actividades y, obtenida la aprobacion de los jefes en linea, asesora y sirve a dicha linea para su adecuado cumplimiento; mas quien decide sobre los aspectos semejantes a los mencionados, son los jefes lineales; al departamento de personal solo le corresponde reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la actuacion de los jefes de linea; los superiores decidiran lo conducente.
La composicion y disposicion de un departamento en una empresa, estara de acuerdo con la magnitud de la misma

3.2. Organización lineal y Staff

Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y el principio escalar, mientras que los órganos staff prestan asesoría a servicios especializados
Función de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órgano responde ante un solo y único órgano superior; es el principio de la autoridad única. La organización línea-staff es la evolución de la jerarquía funcional frente a la división del trabajo en la organización.
Ventajas y desventajas

-Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad única .Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff
El asesor de staff es generalmente un técnico con preparación profesional, mientras que el nombre de línea se forma en la práctica .El personal de línea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posición

3.1.Posición jerárquica y tipos de autoridad

Jerarquía
Siendo el elemento humano el factor más importante y valiosos con que puede contar una organización, es de suponerse que el departamento encargado de la administración del mismo tenga igual jerarquía que los restantes departamentos de operación y de servicios.
tipo de autoridad
proveerá los servicios especializados a los jefes de línea y la dirección, pero no tendrá autoridad lineal (excepto en su propio departamento) contando únicamente con esa autoridad “técnica” o “profesional” que da el conocimiento y que en ocasiones resulta de gran trascendencia.

Todo subordinado debe conocer con precisión cuál es su autoridad y a quién debe derivar los asuntos que escapan a su competencia. La línea jerárquica debe ser suficientemente clara y precisa a lo largo de toda la pirámide organizacional, de manera de facilitar la delegación de autoridad y ordenar la toma de decisiones
Tipos de autoridad
Jefatura

La autoridad basada en fundamentos racionales se apoya en la creencia, por parte de los subordinados, de la legalidad y legitimidad de las reglas que gobiernan la organización y del derecho que tiene quienes se encuentran elevados a supervisores para emitir órdenes
liderazgo
La autoridad basada en fundamentos carismáticos es decir personales, representa lo opuesto a la autoridad racional; aquí el supervisor está investido de características personales que lo colocan arriba del promedio de los demás miembros del grupo, convirtiéndolo así en líder.
autoridad profesional
Que comprende todos los conocimientos experiencias, habilidades, etcétera, que el supervisor debe poseer. Ordinariamente, los subordinados esperan que su supervisor sea capaz de solucionar sus dudas a resolver los problemas relativos al trabajo. Para esto, precisa que el supervisor tenga las cualidades profesionales requeridas a para ello

UNIDAD 3 ORGANIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa

Organización es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados


organizar es determinar todas las actividades, funciones, o tareas que se desarrollan en una empresa, agrupándolas en diferentes áreas, a la cual se le asignará un administrador, y las responsabilidades asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución de las funciones respectivas, a fin de optimizar los recursos y lograr los objetivos de una forma eficiente

UNIDAD 2: PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

PARA ESTA UNIDAD SE REALIZO UN VIDEO EL SIGUENTE VIDEO ES DEL TEMA: 2.4 DESARROLLO Y ADMINISTRACION DEL PROGRAMA, ESPERO QUE LES GUSTE

1.6 CAPACITCION PRESENCIAL Y A DISTANCIA

La creciente demanda de capacitación que se observa en casi todos los segmentos de mercado y la consecuente sobre-oferta de capacitadores obliga a las empresas a ser muy cuidadosas en el momento de evaluar metodologías y presupuestos. En esta nota analizamos los beneficios y desventajas que proporcionan las nuevas formas de capacitación a distancia.

Cuando una organización busca sensibilizar a su gente acerca de nuevas formas de realizar una tarea determinada, incorporar herramientas para mejorar su aptitud competitiva o acompañar la evolución de los mercados, la capacitación aparece como uno de los medios más eficaces para alcanzar esos objetivos. Una vez identificadas las necesidades de capacitación, mediante la aplicación de técnicas específicas, el paso siguiente es definir la metodología de entrenamiento a utilizar entre diferentes opciones:



■Capacitación "en aula" o presencial.


■Capacitación a distancia.


■Programas autoadministrados.


■Coaching en el campo (on-the-job training).




La máxima efectividad se logra mediante la combinación de dos o más de estos métodos de delivery.
Mientras en los EE.UU. la opción por la capacitación a distancia está creciendo rápidamente, en nuestro medio la capacitación presencial tiene una preponderancia casi excluyente. Por este motivo, las herramientas de entrenamiento a distancia no son reconocidas aún como un recurso complementario efectivo, aunque sus contundentes beneficios revertirán esta situación en un futuro muy cercano.
En la actualidad, la capacitación a distancia se desarrolla utilizando herramientas que van desde el material impreso y los videos remitidos a grupos de participantes remotos, hasta el entrenamiento a través de Internet o las más sofisticadas interacciones vía satélite. Independientemente de la tecnología aplicada, la interactividad es la condición central de esta metodología: el facilitador transmite conceptos, envía instrucciones y problemas a resolver, recibe las consultas y los ejercicios resueltos de sus interlocutores, retransmite sus comentarios y las correcciones, etc. Esta interacción garantiza el seguimiento personalizado de cada uno de los que participan del programa y la medición de los resultados del mismo.


La clave está en el diseño

Las metodologías a distancia, por innovadoras y beneficiosas que sean, no son aplicables a cualquier programa de capacitación. La determinación de la forma más eficiente de contacto con las personas a entrenar depende, principalmente, del enfoque que la organización desee dar al plan de instrucción, de los objetivos que se proponga alcanzar y de las posibilidades y necesidades del grupo.
En la fase de diseño del plan de capacitación está la clave del éxito o el fracaso del mismo, ya que es en esta etapa en donde se definen estratégicamente, entre varios aspectos fundamentales, las metodologías a aplicar. Los principales pasos de este proceso pueden graficarse de la siguiente forma:






Los beneficios de la capacitación a distancia

En Argentina, la dinámica competitiva que están incorporando las empresas, la urgente necesidad de actualización que moviliza a muchas otras y las características geográficas del país hacen prever que las técnicas de capacitación a distancia comenzará a ganar espacio sobre las opciones tradicionales. Los bancos, las AFJP, las ART, las cadenas de comercialización, las compañías de seguros y tantas otras organizaciones con sucursales y puntos de venta distribuidos en distintas ciudades, serán quienes más demanden esta metodología por las siguientes razones:



■Permite centrar la atención en cada uno de los participantes, facilitando el seguimiento del aprendizaje individual.


■Facilita la llegada simultánea a gran número de personas cuando una organización es grande o está diseminada en un territorio muy amplio.

■Es una herramienta de gran flexibilidad, pues permite segmentar los temas a capacitar, según las necesidades de cada grupo de individuos.


■Los participantes pueden desarrollar el programa sin limitaciones de días ni horarios y, dependiendo de la tecnología seleccionada, también puede elegir el lugar que más les convenga.


■Cada participante puede "acomodar" el desarrollo del programa de capacitación a su propio ritmo de aprendizaje.


■Otorga la posibilidad de focalizar distintos aspectos de un programa mediante el diseño de módulos temáticos.


■Permite la segmentación geográfica. Esto es, el diseño de los contenidos del programa de capacitación atendiendo las necesidades o particularidades de distintas zonas o regiones.


■Facilita la coordinación del lanzamiento de programas promocionales o campañas publicitarias con el correspondiente entrenamiento de fuerzas de venta distribuidas en distintos puntos del país.


■Comparando el costo por participante respecto de los programas presenciales, la capacitación a distancia evidencia importantes ventajas económicas. Las mayores diferencias se observan cuando el universo a capacitar está distribuido en una zona geográfica amplia.


■Los costos resultantes de los traslados y el hospedaje son habitualmente muy relevantes a la hora de valorizar un programa de capacitación "en aula". Es precisamente en este rubro en donde la capacitación a distancia muestra sus principales ventajas económicas. Otro factor significativos al comparar costos, es el referido a las horas de trabajo que se pierden en los traslados desde y hacia el lugar de la capacitación, horarios no siempre adecuados de los medios de comunicación, etc. son algunos de los costos ocultos de una capacitación presencial.





La capacitación a distancia es una herramienta efectiva, que potencia sus resultados cuando se complementa con las metodologías presenciales. La falta de interacción personal con el instructor y con los pares es una desventaja de esta metodología frente a la capacitación "en aula", que no siempre logra compensarse con los beneficios económicos que surgen al comparar ambas inversiones.
Más allá de sus virtudes y debilidades, la capacitación a distancia es una alternativa de gran flexibilidad cuando: es necesario llegar simultáneamente a una gran cantidad de participantes, distribuidos en una amplia zona geográfica, con objetivos específicos y precisos, a un costo bajo por persona capacitada.

En momentos como el actual, en que los negocios se desarrollan en un entorno de continuos y rápidos cambios, y en donde la productividad juega un rol decisivo, la capacitación a distancia se perfila como una de las herramientas de primera opción para contribuir a optimizar el perfil competitivo de personas y organizaciones.

1.4 DISEÑO Y ELABORACION DE PROGRAMAS DE CAPACITACION

El Plan de general de capacitación de la organización o Plan Maestro de Capacitación (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de la empresa, los cuáles incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización (Pinto, 2000).

Los programas parten de los objetivos de capacitación previamente diseñados, establecidos a partir de la información obtenida con el DNC. Los cursos se agrupan para conformar estos programas de capacitación, cuyos contenidos o temas que abordan, surgen de las necesidades detectadas con el DNC, y pueden ser diseñados para su aplicación, de acuerdo con los puestos, áreas de trabajo o los niveles organizacionales (Pinto, 2000).
Los Programas de Capacitación incluyen:
a) la presentación del programa, donde se explica la cobertura, etapas y características del programa;

b) la planeación estratégica de la capacitación en la organización;

c) análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis FODA);

d) los objetivos de capacitación,

e) la programación de los cursos de capacitación, incluyendo la calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y presupuestos;

f) los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción

Para la elaboración de un programa de capacitación se requiere:

• Investigar los antecedentes: revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a capacitar. Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar, prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.

• Hacer un inventario de recursos humanos en el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de trabajadores. Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento.

• Las fases de elaboración de programas son: redacción de objetivos, estructuración del contenido, especificación de objetivos intermedios y particulares, evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones, la selección de técnicas y materiales de apoyo, la preparación de las actividades de instrucción, la elaboración de la guía del instructor, la organización e integración de los cursos o eventos de capacitación, la incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación, la programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.

• Llenado y formalización de formatos legales. De acuerdo a lo establecido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

1.2 ESTRATEGIAS Y MODELOS DE CAPACITACION

Modelo de cascada

El modelo de cascada, onda o pirámide consiste en impartir capacitación a grupos pequeños de personas, referentes a habilidades funcionales de logística y sobre técnicas de capacitación. A su vez, los integrantes de cada grupo capacitarán a pequeños grupos de personas sobre los mismos métodos que recibieron y así sucesivamente, hasta que las habilidades funcionales se transmitan al personal de menor nivel.

Modelo de capacitación móvil

El modelo de equipo móvil consiste en equipos de dos o más capacitadores, que visitan distintas localidades geográficas y que llevan a cabo una o varias sesiones de capacitación ahí. Las variaciones podrían darse en que el equipo capacitador capacite a todo el personal en la localidad, o solamente al personal ejecutivo de capacitación, en cuyo caso estos últimos capacitarán posteriormente al personal subordinado, a manera de cascada.

Modelo simultáneo

Bajo este modelo se capacita a todo el personal simultáneamente, en uno o varios días y en el área donde hay elecciones. La siguiente tabla indica algunas de las ventajas y desventajas más significativas de este modelo.

UNIDAD 1: PROCESO DE CAPACITACION

1.1 POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS

El termino estrategia tiene muchos usos, es la determinación del propósito o misión de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa, así como la adopción de los cursos de acción y de la asignacion de los recursos necesarios para cumplirlos.Por lo tanto los objetivos son parte de la formulacion de la estrategia.

Las politicas son enunciados o interpretaciones generales que orientan el pensamiento de los administradores en la toma de decisiones. Su proposito es asegurar que las decisiones no rebasen ciertos limites; la esencia de las politicas es la discrecionalidad, por su parte las estrategias se refieren a la direccion en que se encruzan recursos humanos y materiales a fin de acrecentar la posibilidad de cumplir los objetivos elegidos.

CAPACITACION

HOLA!!!!! en esa parte de mi blog hablaremos de la capacitacion y los recursos humanos, en donde encontraremos información sobre los recursos humanos como la motivación, funciones de un departamento de recusos humanos entre otros.